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SYNTEC : conclusions d’un accord de branche relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La branche Syntec vient de se doter d’un accord dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Les partenaires sociaux manifestent par cet accord leur volonté de poursuivre le renforcement de la prévention de ces risques et encourager leur meilleure prise en compte au sein des entreprises de la branche.

L’accord s’articule autour de deux objectifs principaux :

-          Améliorer la sensibilisation et la compréhension de ces situations afin de mieux les prévenir ;

-          Apporter aux acteurs de terrain des outils visant à favoriser l'identification et la gestion des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Concrètement, l’accord prévoit :

-          L’information et la sensibilisation des salariés.

-          La généralisation de la formation des référents et managers sur les phénomènes de harcèlements sexuels et d’agissements sexistes.

Reclassement des salariés inaptes

La Cour de cassation estime que l’employeur n’a pas à informer le salarié des motifs s’opposant au reclassement préalablement à la procédure de licenciement lorsque l’avis d’inaptitude mentionne une impossibilité de reclassement.

Cette décision met fin à plusieurs années d'incertitude, car l'articulation des textes en la matière, ne permettait pas de trancher la question de façon certaine  (Cass. soc., 11/06/2025, n° 24-15 297).

Maladie

L'indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) en cas de maladie, prévue à l'article L 1226-1 du Code du travail, est calculée sur la base de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler et non sur sa rémunération nette (Cass. soc. 14-5-2025 n° 23-23.734 F-D).

Prescription des salaires

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Cass. soc. 14-5-2025 n° 23-15.747 F-D).

Procédure de licenciement des candidats aux élections professionnelles : l’absence d’obligation de consulter le CSE est confirmée

Par un avis du 16 mai 2025, le Conseil d’Etat, sollicité par la Cour Administrative d’Appel de Nancy, a confirmé qu’aucune consultation du CSE n’était requise dans le cadre de la procédure de licenciement des candidats aux élections professionnelles (CE, chambres réunies, décision n° 498924).

Jurisprudence de la Cour de cassation sur le préjudice automatique

Pour rappel, la théorie du préjudice automatique consiste à considérer que certains manquements fautifs ouvrent, dès leur reconnaissance, droit à réparation.  Cette notion jurisprudentielle déroge au régime de droit commun de la responsabilité civile, lequel impose au demandeur de rapporter la preuve de la faute, du dommage et du lien de causalité.

En 2016, la Cour de cassation est revenue à une interprétation plus stricte du droit de la responsabilité civile, en énonçant que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » (Cass. Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293) : il revient donc en principe au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice pour obtenir droit à réparation, y compris si le manquement est reconnu.

Des exceptions ont néanmoins été reconnues ultérieurement par la Cour de cassation, sous l’impulsion du droit européen. Ainsi, il a été établi qu’un salarié devait nécessairement être indemnisé pour les manquements en lien avec la durée hebdomadaire maximale de 48 heures (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636), la durée quotidienne maximale de 10 heures (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281), la durée du travail de nuit (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-24.782), les temps de repos journaliers (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.809), l’emploi pendant un congé maternité (Cass. Soc., 7 septembre 2024, n°22-16.129), ou un arrêt maladie (Cass. Soc., 7 septembre 2024, n°23-15.944), sans avoir besoin de rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice spécifique.

Il convient dès lors de déterminer quel manquement donne ou non droit à une réparation automatique pour le salarié ?

Il semble ressortir de la jurisprudence récente de la Chambre sociale que la reconnaissance d’un tel préjudice est circonscrite aux hypothèses où la norme européenne ou internationale dont il convient d’assurer l’effectivité est d’effet direct. Ainsi, cette reconnaissance est subordonnée à la présence d’une norme européenne ou internationale claire, précise et inconditionnelle, créant des droits subjectifs au profit des particuliers dont ils peuvent se prévaloir devant le juge pour demander la réparation du préjudice causé par leur violation (Cass. Soc., 4 septembre 2024, n°22-16.129 et n°23-15.944).

En dehors de ce cas, le préjudice n'est donc pas systématiquement automatique en droit du travail et c'est ce que viennent confirmer quatre arrêts rendus par la Cour de cassation le 11 mars 2025.

La Chambre sociale n’a en effet pas reconnu l’existence d’un préjudice résultant automatiquement du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours, que celle-ci soit privée d’effet (Cass. Soc., 11 mars 2025, n°24-10.452), ou annulée (Cass. Soc. 11 mars 2025, n°23-19.669).

Il incombe en conséquence au salarié de prouver l’existence d’un préjudice distinct.

Il semblerait que ces solutions soient motivées par le fait qu’il existe dans le droit positif français d’autres fondement permettant d’assurer l’effectivité des droits protégés.

Le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires, dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Ainsi, pour obtenir une indemnisation supplémentaire, le salarié devra démontrer l'existence d'un « préjudice distinct » de celui réparé par le rappel d'heures supplémentaires.

La Cour de cassation a repris un raisonnement identique en ce qui concerne le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit (Cass. Soc., 11 mars 2025, n° 21-23.557).

Il n’y a pas non plus d’indemnisation automatique en cas de manquement par l’employeur à son obligation de prendre des mesures propres à assurer, au salarié, la possibilité d’exercer son droit à congé payé (Cass. Soc., 11 mars 2025, n°23-16.415).

Présomption de démission : les précisions de la Cour de cassation

Deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif inédit de la présomption de démission, les premières décisions de justice commencent à émerger, contribuant progressivement à définir les contours juridiques de ce mécanisme encore peu connu.

Le dispositif de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié est prévu à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.

Dans un arrêt du 18 décembre 2024, la haute juridiction administrative a en effet confirmé la légalité du mécanisme de présomption de démission, tout en apportant une précision essentielle : « Pour que la démission du salarié puisse être présumée (…) ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence ».